Nova lei trabalhista traz mudanças para trabalhador que entrar na Justiça

Entre alterações estão pagamento de custas processuais em caso de faltas em audiências e teto de indenização em ações por danos morais.

A nova lei trabalhista trouxe mudanças para o trabalhador que entra com ação na Justiça contra o empregador. Na prática, o processo pode ficar mais caro para o empregado e deve inibir pedidos sem procedência.

Entre as mudanças estão pagamento de custas processuais em caso de ausências em audiências, de honorários dos advogados da parte vencedora e de provas periciais em caso de perda da ação, além de ser obrigatório com a nova lei especificar os valores pedidos nas ações.

SAIBA MAIS SOBRE A NOVA LEI TRABALHISTA

Outra novidade é que se o juiz entender que o empregado agiu de má-fé ele poderá ser multado e terá ainda de indenizar a empresa. Antes esse risco financeiro não existia e o trabalhador poderia ganhar um valor ou nada, mas não tinha custos previstos.

No caso de ações por danos morais, a indenização por ofensas graves cometidas pelo empregador deverá ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do trabalhador.

Entenda os principais pontos que terão mudanças:

Faltas nas audiências

O processo trabalhista geralmente é dividido em duas audiências, explica o advogado e professor Antonio Carlos Aguiar, da Fundação Santo André:

1.            audiência inicial: usada para tentativa de acordo

2.            audiência de instrução: quando são ouvidas as partes e as testemunhas

O que mudou com a nova lei é que, na ausência do trabalhador à primeira audiência, ele é condenado ao pagamento das custas processuais (taxas devidas pela prestação dos serviços pelo Poder Judiciário). Os valores equivalem a 2% do valor da ação, observados o mínimo de R$ 10,64 e o máximo de quatro vezes o valor do teto dos benefícios da Previdência Social, que atualmente é de R$ 5.531,31.

Esse pagamento será cobrado mesmo de quem for beneficiário da Justiça gratuita. Por exemplo, se o valor da causa for de R$ 20 mil, ele terá de pagar R$ 400.

O trabalhador somente deixará de pagar as custas processuais se comprovar, no prazo de 15 dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.

Outra mudança relacionada às faltas é sobre o direito de ingressar com novas ações. Hoje se o autor do processo faltar à primeira audiência, ele é arquivado. Ele pode então ingressar com nova reclamação. Se faltar outra vez, e o processo for arquivado novamente, ele somente poderá ingressar com outra ação 6 meses depois. Esse ponto não foi alterado pela reforma.

Com a nova lei, ele deverá comprovar que pagou as custas da ação anterior para poder abrir novo processo trabalhista.

Valor da causa deve ser especificado

Outra mudança prevista na nova lei trabalhista é sobre o valor dos processos. Após a mudança, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.

Segundo o advogado Roberto Hadid, do escritório Yamazaki, Calazans e Vieira Dias Advogados, será exigido que o valor de cada um dos pedidos conste na petição inicial, sendo que o total da causa deverá corresponder ao somatório desses pedidos, sob pena de o processo ser arquivado.

Joelma Elias dos Santos, do escritório Stuchi Advogados, explica que o pedido deverá ser feito de forma detalhada. Por exemplo, com relação a um pedido de horas extras, além de calcular o valor das horas extras propriamente ditas, o advogado terá que apurar individualmente cada um dos seus reflexos no 13º salário, férias e FGTS, por exemplo.

Pagamentos em caso de perda de ação

De acordo com Aguiar, a nova lei estabelece que quem perder a ação terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença para os advogados da parte vencedora, que são os chamados honorários de sucumbência.

Os honorários são cobrados de acordo com o pedido perdido. Ou seja, se o autor do processo pedir cinco indenizações, como hora extra, dano moral, desvio de função, mas o juiz determinar que ele tem direito a 3, ele ganha 3 e perde 2. Neste caso, terá de pagar os honorários da outra parte pelos pedidos perdidos, explica Aguiar. O pagamento deve ser feito ao final do processo.

A nova lei estabelece ainda, segundo Aguiar, que os pedidos na Justiça devem ter os valores especificados. Assim, o pedido que não for atendido gerará honorários de sucumbência à outra parte. O valor que o próprio trabalhador pedir de indenização será a base de cálculo do honorário cobrado dele caso perca a ação.

“Isso significa que, dependendo do que se ganha e se perde, o processo pode custar caro para o reclamante”, diz Aguiar.

Para o advogado, essa mudança impede que haja pedidos sem procedência, como ocorre atualmente. “Somente aquilo que efetivamente acredita-se ter direito será pleiteado judicialmente”, afirma.

De acordo com a advogada Joelma Elias dos Santos, em caso de o empregado ganhar tudo o que pediu, a empresa arcará com os honorários de sucumbência do advogado do empregado.

Também podem ocorrer casos em que tanto a empresa quanto o empregado terão que pagar honorários. Joelma explica que é muito comum que o empregado só ganhe parte daquilo que pediu. Em casos assim, a empresa pagará então os honorários sobre aquilo que o empregado ganhou e receberá honorários sobre aquilo que o empregado perdeu.

Ela explica que a compensão de valores é proibida. Ou seja, no exemplo mecionado tanto a empresa quanto o empregado terão que pagar honorários um para o outro e um valor não suprirá o outro.

O advogado Roberto Hadid ressalta que a nova lei estipula que o pagamento vale também para o beneficiário da Justiça gratuita. Ele poderá pagar com os honorários obtidos em outros processos. Se não tiver o dinheiro, a cobrança ficará suspensa por dois anos, a não ser que seja demonstrado que o devedor tem recursos para pagar os honorários. Depois desse prazo, a obrigação de pagamento fica extinta.

Aguiar ressalta ainda que não será mais permitido pedido de provas sem necessidade. Se o reclamante pleitear uma prova pericial e perder o processo, terá de pagar os custos da perícia, mesmo que tenha o benefício da Justiça gratuita.

Justiça gratuita

Atualmente, o benefício da Justiça gratuita é concedido a quem declara não ter condições de pagar as custas do processo.

Segundo Aguiar, com a nova lei trabalhista, o reclamante terá de provar que o salário dele equivale a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, que hoje corresponde a R$ 5.531,31.

Má-fé

De acordo com os advogados, a nova lei estabelece punições para quem agir de má-fé, com multa de 1% a 10% do valor da causa. Em casos assim, há também a cobrança dos honorários advocatícios e indenização para a parte contrária por abuso nos pedidos sem comprovação documental ou testemunhal.

São considerados má-fé os seguintes atos:

·                   apresentar pedido (reclamação trabalhista) ou defesa (contestação) contra texto expresso de lei ou fato incontroverso;

·                   alterar a verdade dos fatos;

·                   usar do processo para conseguir objetivo ilegal;

·                   opuser resistência injustificada ao andamento do processo;

·                   proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;

·                   provocar incidente manifestamente infundado;

·                   interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.

Danos morais

A nova lei trabalhista estipula tetos nas indenizações por danos morais, dependendo da gravidade das ofensas. O teto varia de 3 a 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Segundo Danilo Pieri Pereira, sócio do escritório Baraldi Mélega Advogados, as empresas também podem vir a ser indenizadas por ofensas praticadas por seus funcionários, hipótese em que a indenização será calculada com base no salário recebido pelo empregado.

De acordo com o professor da Fundação Santo André, ao apreciar o pedido, o juiz deverá levar em consideração vários aspectos:

·                   a intensidade do sofrimento ou da humilhação;

·                   a possibilidade de superação física ou psicológica;

·                   os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;

·                   a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;

·                   as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;

·                   o grau de dolo ou culpa;

·                   a ocorrência de retratação espontânea;

·                   o esforço efetivo para minimizar a ofensa;

·                   a situação social e econômica das partes envolvidas.

Com base nesses critérios, se o juiz julgar procedente o pedido, fixará a indenização a ser paga em um dos seguintes parâmetros:

·                   ofensa de natureza leve: até 3 vezes o último salário contratual do ofendido;

·                   ofensa de natureza média: até 5 vezes o último salário contratual do ofendido;

·                   ofensa de natureza grave: até 20 vezes o último salário contratual do ofendido;

·                   ofensa de natureza gravíssima: até 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Rescisão contratual e prazo de ações

Com a nova lei trabalhista, não é mais obrigatório assinar a homologação da rescisão contratual no sindicato ou numa superintendência regional do Ministério do Trabalho. Isso pode ser feito dentro da própria empresa, sem necessidade de representantes dos sindicatos da categoria.

De acordo com o Antonio Carlos Aguiar, mesmo assinando a rescisão contratual, o trabalhador continua a ter o direito de ir à Justiça para questionar os pagamentos.

Aguiar esclarece que o prazo para ingressar com a ação continuará sendo o atual: até dois anos após a assinatura da rescisão contratual e com possibilidade de pleitear direitos sobre os últimos cinco anos de trabalho.

Não há limite de tempo para duração do processo trabalhista. O que a nova lei traz é a chamada prescrição intercorrente. Após ganhar a ação, o trabalhador às vezes não dá andamento à execução da sentença, e o processo fica parado. Antes, poderia ficar parado indefinidamente. Agora, isso só pode ocorrer somente pelo prazo de 2 anos, sob pena de perder o direito à execução.

Pereira explica que, com a nova lei, será facultado a empregados e empregadores, tanto no decorrer do emprego quanto na hora de ser assinada a rescisão do contrato de trabalho, firmar o chamado termo de quitação anual de obrigações trabalhistas perante o sindicato da categoria.

No termo serão discriminadas as obrigações cumpridas mensalmente tanto pelo empregado quanto pelo empregador. A quitação anual deverá ser assinada pelo empregado perante o sindicato da categoria.

Caso o empregado queira questionar algo na Justiça, após ter assinado o termo de quitação, terá de provar as irregularidades alegadas na ação. Ele pode usar como prova todos os meios de prova admitidos pela Justiça, como testemunhas ou documentos que revelem eventual fraude que venha a ser alegada.

Fonte: https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/nova-lei-trabalhista-traz-mudancas-para-trabalhador-que-entrar-na-justica.ghtml

 

INTERVALOS PARA DESCANSO

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.

Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas. 

O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, desde que: 

I - os empregados não estejam submetidos a regime de trabalho prorrogado; e 
II - o estabelecimento empregador atenda às exigências concernentes à organização dos refeitórios e demais normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.

RESTRIÇÃO DA REDUÇÃO

Apesar da possibilidade da redução do intervalo intrajornada mencionado acima, o TST, através do item II da Súmula 437, restringiu a possibilidade de redução ou concessão do intervalo mínimo para descanso, nestes termos:

"II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva."

Tal restrição, entretanto, não abrange os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento, ou seja, o TST admite a diminuição do intervalo intrajornada, mediante autorização do MTPS (§ 3º do art. 71 da CLT), quando a jornada de oito horas em turnos ininterruptos de revezamento é estabelecida por norma coletiva.

SERVIÇOS PERMANENTES DE MECANOGRAFIA

Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos não deduzidos da duração normal do trabalho. 

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/intervalos_descanso.htm

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - RESCISÃO ANTECIPADA

Se você está em contrato de experiência e está pensando em pedir demissão, foi demitido ou o contrato está terminando, é bom conhecer seus direitos.

O contrato de experiência é um contrato por prazo determinado, onde cada parte (empregado e empregador) tem um período para avaliar se a outra parte atende as suas expectativas.

Deve ser registrado em carteira antes de o empregado começar a trabalhar.

O contrato de experiência deverá ter no máximo 90 dias corridos.

Se o contrato tiver menos do que 90 dias, poderá ter uma única prorrogação, respeitando o limite máximo de 90 dias.

Exemplo: Um empregado que é contratado por 30 dias, no final desse período poderá ter seu  contrato  prorrogado por mais 60 dias.

A prorrogação do contrato deve ser formal, com a assinatura do empregado.

Observação: Se no contrato tiver a informação de que, após o primeiro período, poderá haver a prorrogação por um segundo período, então essa prorrogação é automática, não necessitando nova assinatura.

Se o contrato for prorrogado mais do que uma vez ou se a prorrogação não for anotada em carteira, ou se ainda    o empregado trabalhar mais que o período contratado, esse contrato passa a ser considerado por prazo indeterminado.

Por isso, ao término de um contrato de experiência, se o empregado e  empregador  quiserem  continuar  o contrato não é necessário nenhuma formalidade, bastando o empregado continuar a trabalhar para  que  o  contrato se transforme em contrato por prazo indeterminado.

Rescisão antecipada e aviso prévio em contratos de experiência

Qualquer das partes pode rescindir antecipadamente contratos por prazo determinado.

Salvo contratos que possuam a cláusula assecuratória do direito de rescisão antecipada (artigo 481 da CLT), que assegura às partes a faculdade de se arrependerem antecipadamente, cabendo nesse caso o aviso prévio, não  existe aviso prévio para contratos de experiência.

Para os contratos de prazos determinados existe a previsão de pagamentos indenizatórios por quem rescinde antecipadamente o contrato, como forma de compensação, conforme os artigos 479 e 480 da CLT.

Conheça seus direitos Se você pedir demissão (rescisão do contrato) durante o contrato de experiência Direitos Saldo de salários; Salário família; Férias proporcionais aos dias trabalhados (Conforme Súmula 261 do TST*); 1/3 sobre as férias proporcionais; Décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados; FGTS, depositado na conta vinculada do FGTS, sem direito a saque. Súmula 261 do TST O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço, tem direito a férias proporcionais. Não são direitos Multa de 40% sobre o FGTS; Seguro desemprego; Indenização adicional. A indenização adicional de um salário será devida no caso da rescisão do contrato de experiência pelo empregador, sem justa  causa, nos 30 dias que antecedem a data-base da categoria. Você poderá ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que resultarem da rescisão antecipada do contrato. Essa indenização não poderá exceder a 50% dos dias restantes até o término do contrato (artigo 480 da CLT). O prejuízo causado deve ser comprovado materialmente pela empresa. Se você for demitido (rescisão do contrato) sem justa causa durante o contrato de experiência Direitos Saldo de salários; Salário família; Férias proporcionais aos dias trabalhados; 1/3 sobre as férias proporcionais; Décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados; FGTS, depositado na conta vinculada do FGTS, com direito a saque; Seguro desemprego; Verificar as regras para o direito ao seguro desemprego. Multa de 40% sobre o FGTS; Indenização da metade dos dias que faltarem até o término do contrato (artigo 479 da CLT); Indenização adicional. A indenização adicional de um salário será devida no caso da rescisão do contrato de experiência pelo empregador, sem justa  causa, nos 30 dias que antecedem a data-base da categoria. Se você for demitido (rescisão do contrato) com justa causa durante o contrato  de  experiência Direitos Saldo de salários; Salário família; FGTS, depositado na conta vinculada do FGTS, sem direito a saque. Não são direitos Férias proporcionais aos dias trabalhados; 1/3 sobre as férias proporcionais; Décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados; Seguro desemprego; Multa de 40% sobre o FGTS; Indenização da metade dos dias que faltarem até o término do contrato (artigo 479 da CLT); Indenização adicional. A indenização adicional de um salário será devida no caso da rescisão do contrato de experiência pelo empregador, sem justa  causa, nos 30 dias que antecedem a data-base da categoria. Se ao término do contrato de experiência uma das partes não quiser continuar o contrato Nesse caso o contrato extingue-se naturalmente. Direitos Saldo de salários; Salário família; Férias proporcionais aos dias trabalhados; 1/3 sobre as férias proporcionais; Décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados; FGTS, depositado na conta vinculada do FGTS, com direito a saque. Não são direitos Seguro desemprego; Multa de 40% sobre o FGTS; Indenização. Mesmo sendo você a parte que não quis continuar o contrato, não há nenhuma indenização a ser paga ao empregador (artigo 480 da CLT), pois não se trata de uma rescisão antecipada. O contrato acabou naturalmente  no seu prazo. Veja o que diz a caixa sobre o saque do FGTS para contratos de experiência De acordo com a Circular Caixa nº 427/2008, o empregado efetuará o saque dos depósitos em sua conta vinculada do FGTS (código de saque 04) em virtude da extinção normal do contrato de trabalho por prazo determinado, inclusive do temporário firmado nos termos da Lei nº 6.019/1974, por obra certa ou do contrato de experiência. Fonte: http://www.empregoenegocio.com.br/direitos-de-quem-pede-demissao-ou-e-demitido-no-contrato-de-experiencia/